يُعتقد أنه من الصعب على المرأة اختراق القمة لتصبح مديرة عليا. لكن الحقيقة هي أن المشاكل تبدأ في وقت أبكر بكثير - عليك أن تتعامل مع التمييز في الدرجات الدنيا من السلم الوظيفي.
كيف تبدو مشاكل النمو الوظيفي والوفاء المهني في خيالنا بالنسبة للمرأة؟ جرت العادة على الحديث عن مشكلة «السقف الزجاجي» ، وهي استعارة لحاجز غير مرئي في ترقية المرأة إلى مناصب عليا ، ونقص المرأة في القيادة ، وعدم المساواة في الأجور بين الجنسين ، والتوازن الوظيفي والأسرة.
ومع ذلك ، كشفت دراسة حديثة استمرت خمس سنوات أجرتها McKinsey و LeanIn على 22 مليون شخص و 590 شركة عن جذر جديد لمشكلة عدم التوازن بين الجنسين. خلاصة القول هي أنه قبل فترة طويلة من وصولهن إلى المراتب العليا في القيادة ، تواجه النساء مشاكل في بداية السلم الوظيفي. يبدأ كل شيء في وقت أبكر مما قد تعتقد ، أي من المستوى الأول للقادة ، حيث غالبًا ما يكون المسار "مرتبًا" للنساء.
من الناحية العملية ، يبدو الأمر هكذا - تُعرض على المرأة وظيفة في مركز اتصال بدلاً من العمل مع العملاء الرئيسيين ، منصب محاسب بدلاً من وظيفة مدير مالي ، مصير مصمم عادي بدلاً من مدير فني . في الوقت نفسه ، جميع العاملين في مستوى المبتدئين متساوون تقريبًا: ليس لديهم قوائم طويلة من الإنجازات ، ولديهم نفس خبرة العمل ، وجميعهم جيدون بما يكفي ليتم اعتبارهم على قدم المساواة للترقية.
ومع ذلك ، مقابل كل 100 رجل حصلوا على أول ترقية ، هناك 72 امرأة فقط ، وقد زاد هذا الخلل على مر السنين فقط. هل الرجال موهوبون ويعملون بجد وطموح أكثر من النساء ، أم أن هناك شيئًا غير عادل؟
هل النساء اللوم؟
كثيرا ما تسمع أن النقطة هي قلة الطموح لدى النساء. ومع ذلك ، في الواقع ، 71٪ من النساء يرغبن في التقدم الوظيفي ، و 29٪ يقولون ذلك ، و 21٪ يطلبن زيادة في الراتب. ستندهش ، لكن هذه الأرقام تتطابق تقريبًا تمامًا مع نسبة الرجال. ومع ذلك ، كما في السابق ، يعتقد 45٪ من المتخصصين في الموارد البشرية و 21٪ من الرجال الذين شملهم الاستطلاع أن المشكلة تكمن في نقص المؤهلات الكافية بين النساء.
تؤدي هذه المواقف إلى حقيقة أن العمل «الشعبي» بفرق كبيرة وميزانيات يُرجح أن يُعطى للرجل أكثر منه للمرأة ، بغض النظر عن كفاءتها. لكن هذا العمل ، بدوره ، من المرجح أن يلاحظه كبار المديرين ويصبح نقطة انطلاق لأداء مهام أكثر أهمية.
كما ترى ، لا يوجد سبب وجيه لترقية النساء والرجال بنسبة 1: 2 تقريبًا ، ولكن هناك تفسير واحد - التحيز ، ونتيجة لذلك ، "السلم المنكسر". منذ تلك الدرجة الأولى من السلم الوظيفي ، لا تستطيع النساء التسلق بالسرعة الكافية للحاق بالركب.
3 أسباب تبرزها النساء أنفسهن
دعونا نعطي الكلمة للنساء اللواتي يرون أسباباً أخرى للوضع «المنكسر» ، وهي:
- يتم الحكم على النساء في العمل بمعايير مختلفة. ما هي هذه «المعايير الأخرى»؟ كشفت الدراسات الاجتماعية عن ميلنا العام إلى المبالغة في تقدير أنشطة الرجال ، والتقليل من إنجازات المرأة. ونتيجة لذلك ، تحتاج النساء إلى إظهار النتائج المحققة من أجل الحصول على ترقية ، بينما يمكن تقييم الرجال من حيث الإمكانات ، أي في الواقع ، من أجل الإنجازات المستقبلية. هذا ما يؤدي في كثير من الأحيان إلى التحيز اللاواعي فيما يتعلق بقدرات المرأة في العمل ، سواء بين النساء أنفسهن أو بين أولئك الذين يتخذون القرارات.
- ليس للنساء «رعاة» في الشركة يدعمونهن بتوصياتهن. من هم الرعاة ولماذا هم في غاية الأهمية؟ الفرق بين الرعاة والموجهين هو أن الرعاة هم من كبار المديرين التنفيذيين في نفس الشركة الذين يقترحون بنشاط شخصًا للترقية ، مما يعزز حياتهم المهنية. على عكس الموجهين ، الذين يقدمون في الغالب مساعدة غير رسمية ، فإن الرعاة يمثلون رعاياهم عندما تظهر المشاريع الكبيرة أو الفرص الوظيفية.
- تقل احتمالية تولي المرأة منصبًا إداريًا. تتمتع النساء في الواقع بائتمان أقل في المنظمة لقيادة الناس. قد يختلف الوضع في مجالات البيع بالتجزئة ، والخدمات المصرفية ، والتكنولوجيا ، والتوزيع ، والنظم الصحية ، والتصنيع ، والهندسة ، لكن الاتجاه مستمر: النسبة المئوية للنساء على مستوى المديرين هي بالتأكيد أقل من الرجال.
لكن ليس كل شيء سيئًا بشكل لا لبس فيه. تقدم بعض الشركات تدريبات على المستوى التنفيذي للقادة الشباب الواعدين. يمكن أن تكون خططًا شخصية وبرامج تدريب لتطوير المهارات الإدارية وفي نفس الوقت استكشاف مسارات وظيفية مختلفة.
ومع ذلك ، لا يزال هناك الكثير مما يتعين القيام به لتحسين الوضع. يمكن أن يكون هذا إدخال السياسات ذات الصلة ، واشتراط وجود نسبة متساوية من النساء والرجال للترقيات المهنية ، وإجراء تدريب حيادي مناسب لأولئك الذين يختارون المرشحين لدور المديرين ، ومعايير شفافة للترقية ، و ، طبعا تنفيذ برامج قيادية خاصة بالمرأة. وإعطاء الرجال فرصًا متكافئة للنظر في تولي المناصب القيادية.
إذا استمرت الشركات في تحقيق زيادة طفيفة في عدد النساء اللائي ترقيهن وتوظيفهن في مناصب قيادية كل عام ، حسب تقديرات ماكينزي ، فسوف تمر ثلاثون عامًا أخرى قبل أن تضيق الفجوة بين مديري المستوى الأول من الذكور والإناث.
الاستنتاج هو أنه لا يزال يتعين على النساء في السلم المكسور بناء حياتهن المهنية ودعم النساء الأخريات. وماذا لو عززنا تقدم المرأة في مكان العمل بأنفسنا بدلاً من أن نأمل في إحداث تغييرات في الشركات؟ فكر فقط ، ماذا يمكننا أن نفعل إذا لم ننتظر ، ولكننا نعمل باستخدام إستراتيجية جديدة؟
3 طرق لكسر «السقف الزجاجي»
- نظرة صادقة على الوضع وخلق الظروف. حاول ، مع تساوي الأمور الأخرى ، اختيار النساء والمشاركة بنشاط في عملية الاختيار. تشير الدراسات إلى أن إضافة نساء إلى مجموعة يزيد من احتمالية اختيار مرشحة. ساعد في خلق بيئة تشجع فيها المنظمة ثقافة التنوع والمكافآت على الأداء بدلاً من السباق لإثبات قيمة الفرد. إذا كنت قائدًا ، فحاول زيادة عدد النساء للترقية المستقبلية بدون قوالب نمطية.
- قدوة للمرأة. أمام أعين الشابات ، لا توجد نماذج كافية للنساء الناجحات لتحقيق المساواة. إذا كنتِ امرأة ، كوني هذا النموذج للشباب ، وشاركي قصص نجاحك وفشلكِ ، وجعلي وجهة نظركِ ، وكني مرشدة قيادية ، وطوري المسيرة المهنية لمن تحميهما.
- تنافس مع نفسك. هذا المبدأ عالمي ولكنه وثيق الصلة بالنساء بشكل خاص. لا تعتقد أنك تنافس زملائك الذكور. فقط تنافس مع نفسك السابقة واحتفل بتقدمك ونجاحك. للقيام بذلك ، كن مرئيًا أكثر من خلال التحدث بصراحة عن مزاياك وقدراتك ، واجعل هذا تحديًا سيكافأ عليه.
إذا اتبعت هذه المبادئ ، فسيستفيد الجميع: شخصيا ، ستشعر بالحياد ، والوفاء المهني ، والصدق. ستستفيد الأعمال حيث يرى الموظفون معاملة عادلة ويزداد ولائهم ، ويؤدي رضا الموظفين إلى تحسين الروح المعنوية ونتائج الأعمال.
معرفة ما هي المشكلة ، من المستحيل بالفعل نسيانها. نعتقد أنه يمكن لكل واحد منا أن يسترشد بحتمية تكافؤ الفرص وإصلاح السلم «المكسور».