العودة من إجازة الأمومة: التمييز يموت بشدة

العودة من إجازة الأمومة: ماذا ينص القانون؟

يحمي القانون الحوامل والأمهات عند عودتهن من إجازة الأمومة. مقابلة مع فاليري دوز روف ، محامية ومتخصصة في التمييز.

كثيرا ما تخشى الأمهات الشابات العودة إلى العمل بعد إجازة الأمومة. بعد قضاء أشهر مع طفلهم ، يتساءلون كيف سيعودون إلى وظائفهم ، إذا كانت الأمور ستتغير أثناء غيابهم. وأحيانًا يكون لديهم مفاجآت سيئة ، فكل الدراسات تظهر أن للأمومة تأثير قوي على حياة المرأة المهنية ، لكن ما لا نقوله أو أقل هو ذلك في بعض الحالات ، تبدأ الصعوبات بمجرد عودتك من إجازة الأمومة. ترقية مرفوضة ، زيادة غير متوقعة ، المسؤوليات التي تتبخر حتى الفصل التام ... هذه الإجراءات التمييزية المفروضة على الأمهات الشابات تتزايد باستمرار وفقًا لـ. الأمومة أو الحمل هو المعيار الثاني للتمييز الذي ذكره الضحايا (20٪) بعد أولئك المرتبطين بالجنس. وفقا لاستطلاع أجرته مؤخرا مجلة المرأة ، 36٪ من النساء يعتقدن أنهن لم يستعدن جميع الوظائف التي شغلنها قبل أن يصبحن أماً. وترتفع هذه النسبة إلى 44٪ بين المديرين التنفيذيين. وجد الكثيرون أنهم كانوا يتحملون مسؤولية أقل عندما عادوا إلى العمل وكانوا بحاجة إلى إثبات مرة أخرى. ومع ذلك ، من الناحية النظرية ، فإن القانون يحمي الأمهات عند عودتهن إلى وظائفهن. 

ما هي الحقوق والضمانات التي تتمتع بها المرأة بعد عودتها من إجازة الأمومة؟ هل هم نفس الشيء بالنسبة للإجازة الوالدية؟

في نهاية إجازة الأمومة أو الأبوة أو التبني أو الوالدية ، يحق للموظفين العودة إلى وظائفهم السابقة أو وظيفة مماثلة بأجر مكافئ على الأقل ويجب ألا يخضعوا لأي إجراء تمييزي. بشكل ملموس ، يجب أن تتم الاستعادة كأولوية في الوظيفة السابقة عندما تكون متاحة ، في حالة عدم توفرها ، في وظيفة مماثلة. على سبيل المثال ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من الموظف العودة إلى العمل في الصباح بدلاً من فترة ما بعد الظهر أو تعيينه في وظيفة تتضمن جزئيًا التعامل مع العمل أثناء توليه الوظائف قبل مغادرته. السكرتير التنفيذي. يؤدي الإنهاء بعد رفض الموظف إلى الحق في الحصول على تعويضات عن الفصل التعسفي إذا لم يثبت صاحب العمل ضرورة التعديل.

هل يجوز رفض علاوة عند منحها لزملائه؟

في نهاية إجازة الأمومة أو إجازة التبني ، يجب إعادة تقييم الأجر ، إذا لزم الأمر ، مع مراعاة الزيادات في الأجور التي استفاد منها الموظفون من نفس الفئة المهنية خلال فترة الإجازة. يجب تنفيذ التطور المضمون للأجور المنصوص عليه في القانون. بالإضافة إلى ذلك ، يحق للمرأة التي تستأنف نشاطها إجراء مقابلة مع صاحب عملها بهدف توجيهها المهني.

خلال الأسابيع الأربعة التي تلي انتهاء إجازة الأمومة ، لا يمكن فصل الموظفة إلا لسوء السلوك الجسيم أو لأسباب اقتصادية؟ عن ماذا يتكلم ؟

يُسمح بالاستثناء من الحظر المفروض على الفصل ، خلال فترة 4 أسابيع بعد انتهاء إجازة الأمومة ، إذا كان صاحب العمل يبرر: إما خطأ جسيم من جانب الموظف ، لا علاقة له بالحمل أو التبني. مثل السلوك العنيف أو العدواني ، أو الغياب غير المبرر ، أو سوء السلوك المهني الجسيم وليس الإهمال البسيط ، أو أفعال اللامبالاة ، أو الاختلاس ، أو تكوين مستندات مزورة للحصول على خدمات لا داعي لها. أو استحالة الإبقاء على العقد لسبب لا علاقة له بالحمل أو الولادة أو التبني. لا يمكن تبرير هذا الاستحالة إلا بظروف مستقلة عن سلوك الشخص المعني. وهي: يتم تعليق فترة الحماية من إنهاء عقد العمل لمدة أربعة أسابيع عندما تأخذ العاملة إجازة مدفوعة الأجر بعد إجازة الأمومة.

ما الذي يمكن عمله في حالة التمييز؟ أي عنوان؟

بمجرد أن تعتقد أنك ضحية للتمييز ، يجب ألا تخاف من التحدث عن الأمر بسرعة كبيرة إلى أحد أفراد أسرتك للحصول على الدعم الذي سيكون ضروريًا لتحمل هذا الموقف الصعب ، خاصة وأن الموظفة هي أم شابة. ضعف نفسيا. ثم استشارة محام دون تأخير من أجل وضع استراتيجية للاحتفاظ بالأدلة (خاصة جميع رسائل البريد الإلكتروني) قبل اتخاذ أي إجراء إذا لزم الأمر. في حالة وجود خزانة ، سيكون من الضروري من خلال مجموعة من القرائن إثبات رغبة صاحب العمل في تنحية الموظف جانبًا. يعتبر تقليص المسؤوليات الموكلة إلى الموظف مؤشراً مفيداً في هذا الصدد. يمكن أيضًا الاتصال بالمدافع عن الحقوق في حالة التمييز.

شاهدي أيضاً: العودة إلى العمل بعد الرضيع